Giovanna Badalassi (Photo by Nathan Dumlao on Unsplash)
E’ di oggi la notizia-sfogo del rettore della Normale di Pisa che parla dell’”impossibilità” di promuovere le donne in quanto i processi decisionali di selezione dei professori sarebbero influenzati da innumerevoli gossip nonché missive anonime (si suppone) piene di illazioni, veleni, calunnie e ogni altra oscenità della miseria umana.
Da una parte, come dire, proviamo un certo sollievo che si sia alzata la cappa di piombo. Un conto è infatti sostenere serafici che per le donne, si sa, c’è il soffitto di cristallo: un’espressione in fondo docile, indolore, asettica nella sua pulita trasparenza. Un altro è vedersi sbattere in faccia il vero fango, quando va bene, sparato ad altezza donna con violenza spesso animalesca travolgendo le malcapitate che osano ambire. Benissimo quindi che si parli di queste cose con il realismo e la schiettezza indispensabili per far comprendere la brutalità di questi meccanismi.
Ora però, non facciamo passare il messaggio che sia più difficile promuovere le donne solo per queste ragioni. Quando si vuole superare la discriminazione di genere il modo si trova, basta cambiare il metodo di selezione, come è già successo in altre situazioni:
- Qualche anno fa, nel 1980, la Toronto Symphony Orchestra, fino al quel momento composta quasi solamente da uomini, è arrivata al 50% di donne. Cos’è cambiato? Le audizioni sono state fatte in modo anonimo, per cui i selezionatori sentivano solo la musica da dietro uno schermo.
- Fino al 2010 le donne erano presenti nei CdA delle aziende quotate in borsa per meno del 7%. Oggi sono il 33,6%. Cos’è cambiato? La Legge Golfo Mosca (L.120/20111) ha previsto che nei CdA entrambi i generi, sia maschile che femminile, fossero rappresentati, almeno per il 20% al primo rinnovo, per il 33% al secondo.(Ah, il provvedimento, purtroppo, scade dopo tre rinnovi del Cda e già, tornando al vecchio metodo di cooptazione, si prevede un bel salto indietro al passato).
- Si sta diffondendo una nuova tendenza negli uffici del personale: il “Blind recruitment” che prevede di far togliere dai CV elementi che potrebbero scatenare pregiudizi anche inconsci, relativi al sesso, appartenenza etnica ecc. Anche qui, un cambio di metodo per favorire solo il riconoscimento del merito.
E quindi, niente scuse.
Alla Normale di Pisa, per esempio, e giusto per rimanere sull’attualità, si può tranquillamente mettere la regola che lettere anonime sia cartacee che per mail non verranno manco aperte, mentre le mail/lettere con un mittente conosciuto saranno automaticamente girate alla persona di cui si (s)parla per un confronto a tre. Direi che basterebbe questo per dare già un bel colpo al partito delle Jene.
Poi, se si volesse esagerare, basta dire che non si è disponibili a parlare di promozioni e candidati/e in contesti che non siano pubblici o con testimoni. Anche magari mettere un bel cartello sulla macchinetta del caffè: “Qui non si parla di promozioni”.
Non bisogna quindi smuovere le montagne per rendere “possibili” le promozioni delle donne, ma basta darsi delle regole di comportamento, in molti casi di mera educazione.
Che manca quindi per farlo? “Solo” la volontà, direi.
Fonte: ladynomics.it